lunes, 30 de septiembre de 2013

Vacaciones I



Vacaciones


Las vacaciones periódicas retribuidas son un derecho laboral cuya finalidad es el descanso y esparcimiento de los trabajadores, consagradas por la Constitución (art. 40.2). Por ello, la empresa está obligada a concederlas y está prohibido anularlas o reducirlas. Si la empresa lo incumpliera, sería sancionada (art. 7.5 del RDLeg 5/2000, Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social).


Por ello, en la publicación de esta semana os informaré de cuántos días de vacaciones se le debe de conceder a los trabajadores, cómo distribuirlos y cómo retribuirlos, cómo solucionar los problemas que pueden surgir con los trabajadores a la hora de fijar las vacaciones y que incidencias pueden producirse durante las vacaciones de un trabajador y cómo solventarlas.

¿Quién tiene derecho a disfrutar de vacaciones?


Cualquier trabajador por cuenta ajena, independientemente de la modalidad o categoría contractual tiene derecho a disfrutar de vacaciones.

Cuestión distinta es que salvo que el convenio diga otra cosa, para establecer la duración de las vacaciones en un contrato temporal o en el primer año de trabajo del nuevo empleado deba aplicarse el criterio de la proporcionalidad según el tiempo trabajado.



Cualquier trabajador cuenta ajena
Cualquier trabajador cuenta ajena

¿Cuándo tiene derecho el trabajador a disfrutar de vacaciones?


Para que un trabajador tenga derecho a disfrutar de vacaciones es necesario que, previamente, haya prestado sus servicios en la empresa. Esta afirmación, que puede resultar una obviedad, significa que la duración de las vacaciones es proporcional al tiempo que haya trabajado durante todo el año.

Así, el derecho a vacaciones se va generando por cada jornada trabajada, por lo que pueden disfrutarse proporcionalmente sin esperar el transcurso del año entero. Y mientras no se completen 12 meses de servicio efectivo no se tiene derecho al tiempo completo de vacaciones, que son 30 días como mínimo.



Prestación de servicios
Prestación de servicios



¿Cómo se calculan los días de vacaciones?


El cálculo del período devengado se hace normalmente considerando que si el periodo completo de vacaciones es de 30 días naturales por años de servicio, a cada mes o fracción de trabajo le corresponden 2,5 días naturales de vacaciones.

Ejemplo de disfrute proporcional de vacaciones:

Si un trabajador se ha incorporado a su empresa el 1 de mayo, no le corresponderán 30 días de vacaciones, sino sólo la parte proporcional. Es decir: 8 meses (mayo - diciembre) x 2,5 = 20 días.

Aunque algunas vacaciones se basan en la prestación efectiva de servicios, existen situaciones en las que, aunque el  trabajador no haya estado prestando sus servicios, a estos efectos se asimilan a tiempo de trabajo.

Por ello, algunas ausencias se consideran trabajo efectivo. Éstas son:

1-Ausencias del trabajador que se consideran tiempo de trabajo:

-Permisos o ausencias justificados y remunerados.
-Si el trabajador no pudo prestar servicios por causa imputable al empresario.
-Incapacidad temporal.
-Maternidad.
-Huelga legal.
-Período de tramitación de un proceso por despido que luego se declara improcedente o nulo.

Ejemplo: 

Un trabajador, a lo largo del año, disfrutó de tres días de permiso por nacimiento de un hijo, como establece el convenio.Estos tres días se consideran trabajo efectivo  efectos e computarlo en sus vacaciones.


Cálculo días de vacaciones

2-Ausencias del trabajador que no se consideran tiempo de trabajo:

-Ausencias no justificadas.
-Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
-Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
-Suspensión del contrato de trabajo autorizado por expediente de regulación de empleo.
-Huelga ilegal.
-Excedencia.

Ejemplo:

Por motivos disciplinarios, la empresa sanciona con suspensión de empleo y sueldo a uno de los trabajadores durante un mes. Como cada mes de servicio genera 2,5 días de vacaciones, la empresa podrá descontar 2,5 días a los 30 a los que, en principio, tiene derecho el trabajador.

¿La empresa está obligada a conceder vacaciones?


La empresa está obligada a conceder vacaciones retribuidas a sus empleados. Se trata de un derecho garantizado a nivel constitucional (art. 40.2 de la Constitución).

Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año al que correspondan. Es decir, caducan el 31 de diciembre de cada año. Por ello, no es posible acumularlas en años sucesivos, aunque el trabajador no haya podido disfrutarlas por causas no imputables a él mismo.

La ley deja claro que las vacaciones caducan el 31 de diciembre. Pero en la práctica empresarial esta regla no es tan inflexible. En casos excepcionales, como necesidades del servicio o ciclos de producción empresarial, un trabajador puede tomar parte de sus vacaciones pasado el año natural, por ejemplo, hasta el mes de enero o febrero del año siguiente.Si esta fórmula conviene tanto al trabajador como a la empresa, no tendría por qué haber ningún problema. Sin embargo, es conveniente que la empresa y el trabajador pacten por escrito e informen a los representantes de la empresa de está situación para evitar posibles denuncias y sanciones. Cuando el trabajador inicia su relación laboral  en los últimos meses del año, es habitual pactar que puede acumular las vacaciones para el año siguiente.




Concesión de vacaciones
Concesión de vacaciones

No existe ninguna norma que dé potestad al empresario para fijar unilateralmente un periodo concreto de vacaciones en una determinada época, por ejemplo en agosto. Si la empresa quiere que los empleados disfruten sus vacaciones en un determinado periodo, tiene que pactarlo obligatoriamente con los representantes de los trabajadores y fijar los días de mutuo acuerdo con ellos según sent. de la Audiencia Nacional de 22.06.11.

Por otra parte, la transgresión de las normas y los límites legales o pactados sobre vacaciones por parte del empresario se considerarán infracciones laborales graves, sancionables con multa que puede ir desde 626 a 6.250 euros según artículos 7.5 y 40 del RDLeg 5/2000, Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.



Pactar con los representantes legales
Pactar con los representantes legales

¿Pueden compensarse económicamente las vacaciones?


El disfrute de las vacaciones no puede sustituirse por ningún tipo de compensación económica, salvo cuando el contrato de trabajo se haya extinguido antes de la fecha fijada para las vacaciones sin que éstas se hayan disfrutado. En este caso, la empresa sí debe compensarlas proporcionalmente a la duración de la prestación de servicios de ese año. La compensación tiene carácter salarial y, por ello, la empresa debe cotizar por ese periodo mediante una liquidación complementaria (L 13) a la del mes de la extinción del contrato, como los días de vacaciones son días cotizados, el trabajador no podrá solicitar la prestación por desempleo hasta que no terminen los días de vacaciones.



Compensación económica prohibido
Compensación económica
prohibido


Para que la empresa pueda compensar económicamente al trabajador sus vacaciones, deben cumplirse dos requisitos:

-Que la relación laboral se extinga, por la causa que sea, incluida la jubilación, antes del disfrute de las vacaciones.

-Que la compensación se limite al mismo año de la extinción laboral, pues no se permite compensar vacaciones de años anteriores.


¿Cuánto deben durar las vacaciones?


Las vacaciones anuales retribuidas que la empresa está obligada a conceder no pueden ser de menos de 30 días naturales. No obstante, mediante convenio colectivo o pacto individual, pueden incrementarse según artículo 38.1 del ET. Esta duración mínima es independiente de las características del contrato y del colectivo afectado.

En los contratos a tiempo parcial, las vacaciones se computarán según las jornadas trabajadas, es decir, que a jornada parcial le corresponde el mismo tiempo de vacaciones que si estuviera a jornada completa.

En la duración de vacaciones existen los siguientes supuestos:

1-Cuando el convenio colectivo de aplicación señale que las vacaciones anuales son de un mes de duración por cada año de servicio, dicho período debe computarse de fecha a fecha, es decir, que el mismo día del mes en el que empieza las vacaciones, es el día en el que empieza a trabajar el mes siguiente. El convenio también puede determinar que los días sean hábiles en lugar de naturales.

Ejemplo de vacaciones computadas de fecha a fecha:

El convenio colectivo de aplicación señala que las vacaciones tendrán una duración de un mes natural. Si en la empresa un trabajador tiene fijado que el 3 de julio inicia sus vacaciones, ese día ya no trabajará y deberá incorporarse el 3 de agosto, aunque en ese cómputo salgan más de 30 días.


Duración vacaciones
Duración vacaciones


2-Cuando se fija el período de vacaciones en días naturales, se comprenden tanto los días festivos como los laborables. Esto significa que deben incluirse los domingos y festivos dentro del periodo de vacaciones.
Pero si el primer día de vacaciones es domingo, éste no debe computarse, porque el domingo es un día de descanso ya ganado por el trabajador durante la semana precedente. Esto se aplica si el domingo es día de descanso, ya que puede suceder que el día de descanso de los trabajadores sea otro día, por ejemplo, el lunes.


Ejemplo de vacaciones fijadas por meses naturales:



Si el convenio de aplicación señala que las vacaciones tendrán una duración de un mes natural, los trabajadores deberán comenzar el cómputo de sus vacaciones a partir del día siguiente al último en que se haya trabajado.


3-Por otro lado, en la duración se da el mecanismo de la absorción y compensación si, con posterioridad a la fijación de las vacaciones, se produce una modificación legislativa o en el convenio.

Ejemplo de absorción y compensación:

Por pacto individual, la empresa tiene establecidas en ésta unas vacaciones de 32 días.Tras una modificación del convenio, se establece que la duración de las vacaciones será de 33 días, tres días más de los que estaban fijados antes. En este caso, la empresa, utilizando el mecanismo de absorción y compensación, sólo tendría que aumentar las vacaciones de los trabajadores en un día en lugar de tres.



Absorción y compensación legistativa
    Absorción y compensación por
modificación legislativa

4-En caso de fraccionamiento de las vacaciones, que no existe ninguna norma que imponga cómo deba hacerse éste, salvo que el convenio colectivo de aplicación lo diga expresamente. En consecuencia, pueden fraccionarse en lo períodos que sen necesarios. No obstante, la empresa deberá tener en cuenta el fin último de las vacaciones, que no es otro que el descanso del trabajador. Un período excesivamente corto desnaturalizará esa finalidad.

Fraccionamiento según Convenio Colectivo
   Fraccionamiento según
Convenio Colectivo


Para tomar una decisión sobre las normas de disfrute de vacaciones, la empresa deberá de reflexionar teniendo en cuenta las preferencias de los trabajadores y las necesidades productivas de la empresa. Cada vez es más habitual dotar de flexibilidad a los diferentes departamentos de las empresas a la hora de otorgar vacaciones, ya que cada uno de ellos puede tener características distintas del resto.

Si llegado el día en que un trabajador debe reincorporarse al trabajo tras las vacaciones, no se presenta, legalmente se considera ausencia del trabajador, que es por lo tanto un comportamiento sancionable.

Por otra parte, la empresa no puede en ningún caso reorganizar unilateralmente el calendario de vacaciones aunque no llegue a ningún acuerdo con los representantes de los trabajadores. Para hacerlo deberá seguir el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecido en el art. 41 del ET. Esto es así porque la discrepancia no autoriza al empresario a imponer un nuevo calendario laboral como obligatorio según sent. del TS de 05.06.09.

¿Incidencias que pueden producirse durante las vacaciones del trabajador?


Una vez que un trabajador ha iniciado sus vacaciones, pueden producirse algunas situaciones que pueden incidir en dicho período. Las más frecuentes son:

a) Enfermedad del trabajador

Hasta ahora, el Tribunal Supremo venía determinando que había que diferenciar entre la incapacidad temporal que surge antes de las vacaciones que se habían fijado previamente y coincide con éstas y la incapacidad temporal que sufre durante el disfrute de las vacaciones a la hora de considerar si el trabajador tenía o no derecho a disfrutarlas posteriormente.

Ahora, tras una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, set. del TJUE de 21.06.12 , es indiferente que la IT se produzca antes o durante las vacaciones. 
Fue el propio Tribunal Supremo quien elevó una cuestión prejudicial ante el TJUE para aclarar el tratamiento que debía darse a la IT que surge durante las vacaciones.

La sentencia deja muy claro que "el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un periodo de baja por enfermedad en un momento posterior, con independencia del momento en que haya sobrevenido esa incapacidad temporal".




Incapacidad temporal
Incapacidad temporal



Las vacaciones se pueden disfrutar más allá del año natural si el trabajador no las pudo disfrutar dentro de éste si coincidieron con una baja por Incapacidad Temporal, pero dentro de los 18 meses siguientes al final del año natural al que correspondían, en lugar de sin ningún tipo de límite como venía siendo hasta ahora (Ley 3/2012). No obstante, esta limitación de los 18 meses no se aplica en caso de que la IT tenga su origen en el embarazo, paro, lactancia natural o cuando el trabajador no hay disfrutado de sus vacaciones porque tuviera el contrato suspenso por maternidad, paternidad, etc, es decir, por todas las causas contempladas en los arts 48.4 y 48 bis del ET.

b) Maternidad

Cuando las vacaciones coincidan con los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, el trabajador tiene derecho a disfrutar de las mismas en un periodo distinto al que se hubiera fijado en el calendario de la empresa según art. 38.3 del ET. Además puede cogerse días fuera del año natural. Esto se aplica también a los supuestos de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural.


Maternidad
Maternidad




c) Permisos retribuidos

El trabajador tiene derecho a una serie de permisos retribuidos, como son nacimiento de hijos, fallecimiento de determinados familiares, etc..Si mientras se encuentra de vacaciones se producen estas situaciones, no se prorroga la duración del permiso de vacaciones de un trabajador, salvo pacto en contra.



Permiso nacimiento de hijo
Permiso nacimiento de hijo


Otra cosa distinta es que se sucedan el derecho a vacaciones y otro permiso. En estos casos no se superponen los derechos, sino que se ejercen de forma independiente aunque continuada.

Ejemplo:

Un trabajador tiene asignados sus 30 días naturales de vacaciones para cogerlos en agosto. Va a contraer matrimonio y, conociendo que ello le permite 15 días de permiso retribuido, fija la fecha de la boda de tal forma que a los 15 días de permiso por matrimonio se sucedan los 30 de vacaciones. Pues bien, esta forma de actuar del trabajador es perfectamente legal.



Seguiré informando en la próxima entrada del miércoles...







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